le très mauvais accord cfdt-cgc-cftc-medef transformé en loi .

 

Loi de sécurisation de l’emploi : adoption définitive (en pièce jointe le texte final, avant passage au conseil constitutionnel)

jeudi 16 mai 2013

Le texte de loi définitive adoptée le 14 mai 2013    loi-securisation-emploi

La loi sur la sécurisation de l’emploi a été définitivement adoptée le 14 mai par le Parlement. Sauf censure du Conseil Constitutionnel, ce texte bouleverse le Code du travail. Il offre notamment aux employeurs divers outils leur permettant de préserver les emplois en cas de difficultés économiques.

Le feuilleton parlementaire de l’examen du projet de loi sur la sécurisation de l’emploi est clos, le Parlement ayant définitivement adopté le texte le 14 mai, à l’issue d’un ultime vote au Sénat. Refonte totale de la procédure des licenciements collectifs, complémentaire santé pour tous, nouveaux outils de flexibilité.., ce texte, qui devrait faire l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, bouleverse le Code du travail.

Il modifie notamment plusieurs outils destinés à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en cas de difficultés économiques (accords de maintien de l’emploi et activité partielle). Outre le développement de la GPEC, il organise aussi la gestion paritaire des mobilités internes.

Encadrement du recours aux accords de maintien de l’emploi

La future loi prévoit qu’en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, dont le diagnostic est analysé avec les syndicats représentatifs, il sera possible de conclure un accord de maintien de l’emploi.

D’une durée maximale de deux ans, un tel accordaura pour objet d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération des salariés désignés par l’accord, l’employeur s’engageant en contrepartie à ne procéder à aucune rupture pour motif économique des contrats des salariés concernés.

À noter que l’accord ne pourra réduire la rémunération (horaire ou mensuelle) des salariés dont le taux horaire (à la date de conclusion de l’accord) est égal ou inférieur à 1,2 smic, ni ramener celles des autres en dessous de ce seuil.

L’accord devra prévoir :

– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires (dans le respect des compétences des organes de surveillance) fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;

– le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié de l’application de l’accord à son contrat de travail. Si l’accord ne prévoit rien, la procédure de notification de la modification du contrat de travail pour motif économique inscrite à l’article L. 1222-6 du Code du travail s’appliquera ;

– les mesures d’accompagnement pour les salariés refusant l’application de l’accord ;

– les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des IRP, ainsi que les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi ;

– les conséquences d’une amélioration de la situation économique ;

– les conditions de l’approbation de l’accord conclu avec un élu ou salarié mandatés(v. ci-dessous) ;

– une clause pénale prévoyant le versement de dommages-intérêts aux salariés lésés en cas de non-respect par l’employeur de ses engagements. Le non-respect de ses engagements par l’employeur pourra aussi entraîner la suspension en référé de l’accord par le président du TGI.

Pour être valide, cet accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages au 1er tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP, ou à défaut des DP.

En l’absence de DS, l’accord pourra être conclu par des représentants élus du personnel expressément mandatés par une organisation représentative dans la branche ou au niveau national interprofessionnel ou, à défaut, par des salariés également mandatés. L’accord ainsi signé par un élu ou un salarié mandatés devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

L’accord de maintien de l’emploi s’appliquera au salarié qui l’accepte. Dans ce cas, les clauses de son contrat de travail contraires à l’accord seront suspendues. Dans le cas contraire, l’intéressé pourra être licencié.

Ce licenciement qui « repose sur un motif économique », sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, sans considération du nombre de salariés concernés.

Unification des régimes d’activité partielle

La loi aménage les articles du Code du travail en vue de la mise en place prochaine du dispositif d’activité partielle unifié issu des concertations en cours entre l’État et les partenaires sociaux.

Ce dispositif a vocation à remplacer le chômage partiel « classique » et l’APLD (activité partielle de longue durée). Le salarié dont l’activité est réduite verra son contrat de travail suspendu et recevra toujours une indemnité horaire, versée par l’employeur pour les heures chômées, correspondant à un pourcentage de sa rémunération fixé par un décret.

L’employeur percevra ensuite l’allocation d’activité partielle (fusion de l’allocation spécifique de chômage partiel et de l’allocation complémentaire de chômage partiel ou d’APLD) financée conjointement par l’État et l’Unedic suivant des modalités fixées par une convention conclue entre eux.

L’autorité administrative pourra définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation versée, en tenant compte de l’accord d’entreprise relatif à l’activité partielle, s’il existe.

Le texte précise qu’en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés pourront être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement. Enfin, les salariés en activité partielle pourront bénéficier pendant les heures chômées d’actions de formation, d’orientation et de qualification, réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. L’indemnisation du salarié sera alors majorée.

Possibilité de négocier la mise en œuvre d’une mobilité interne

La loi offre la possibilité aux entreprises de négocier l’organisation de la mobilité professionnelle ou géographique des salariés, interne à l’entreprise, hors projet de réduction d’effectifs. Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, cette négociation s’inscrira dans le cadre de celle relative à la GPEC. Dans les autres, elle devra également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences.

L’accord de mobilité comportera notamment :

– les limites imposées à la mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, telle que précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;

– les mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

– les mesures d’accompagnement, en particulier les actions de formation et les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport ;

– des mesures d’accompagnement et de reclassement pour les salariés refusant l’application de l’accord à leur contrat de travail. L’accord adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu en cas de licenciement économique.

En tout état de cause, l’accord ne pourra entraîner une diminution de la rémunération ou de la classification du salarié et devra garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Une fois conclu, l’accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés concernés. Après une phase de concertation lui permettant de prendre en compte les contraintes familiales et personnelles de chaque salarié potentiellement concerné, l’employeur pourra proposer à l’un d’eux une mesure individuelle de mobilité, selon la procédure de modification du contrat pour motif économique.

Si le salarié accepte la mobilité, les clauses de son contrat de travail contraires à l’accord seront suspendues. En cas de refus, son licenciement reposera sur un motif économique, et sera prononcé selon la procédure applicable au licenciement individuel (même si plusieurs salariés refusent), avec droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement fixés dans l’accord.

Développement de la GPEC

La future loi vise à développer la GPEC dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier tous les trois ans en la matière (principalement les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés).

Pour cela, le texte renforce l’articulation de la négociation sur la GPEC avec d’autres mesures. Ainsi, cette négociation devra être engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences notamment sur l’activité, l’emploi et l’évolution des métiers telles qu’elles sont présentées au CE chaque année.

En outre, le champ des thèmes devant être abordés est étendu :

– dans les entreprises et groupes concernés, à la négociation sur les modalités de mobilité interne(v. ci-dessus) ;

– aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise, et aux objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois ans de validité de l’accord ;

– aux perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et aux moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI ;

– aux conditions d’information des entreprises sous-traitantes sont informées sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Outre ces thèmes obligatoires, la négociation sur la GPEC pourra porter sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC, ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre dans les territoires où elle est implantée.

Expérimentation du recours direct au contrat de travail intermittent

A titre expérimental, les entreprises de moins 50 salariés dans trois secteurs qui seront fixés par arrêté (selon l’exposé des motifs : les chocolatiers, le commerce d’articles de sports et la formation) pourront jusqu’au 31 décembre 2014 recourir directement aux contrats de travail intermittents, même sans conclusion préalable d’un accord de branche ou d’entreprise, mais après information des DP.

L’objet de ces contrats est de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées ou non travaillées. Le contrat de travail intermittent devra indiquer que la rémunération versée mensuellement ne dépend pas des horaires effectués mais est lissée sur l’année.